很多同学都不知道OKR文化背景是什么？下面我们就一起来看看吧！

　　讨论OKR之前，有必要先说一个前提：Google的impact文化。衡量的是员工为Google做出了多大的impact，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。

　　所以OKR也是为了让员工有可能做出更大的impact服务的，因而有以下特点:

　　1.模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划

　　所有做过IT项目的人都知道，再周全的计划总是赶不上变化。所以OKR不是计划，只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向，这样，个人的目标，团队的目标和公司的目标才有可能能够一致，从而为产生更大的impact提供可能。

　　2.量化

　　OKR必须是个measurable goal

　　3.由员工或者Tech Lead提出，而非经理

　　OKR需要统一的是个人的目标和团队的目标。Tech Lead负责的是团队的目标，而员工在意的是个人的职业生涯和个人为Google做出的impact，两个目标通过共同制定OKR来统一。

　　4.(基本)不作为考核标准

　　既然OKR是用来统一目标而非衡量成果的，一般不作为考核标准，虽然Perf的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本身并没有太大差别。

　　以上就是OKR的文华背景了，大家都知道了吗？