现代企业训练有素的劳动者集合即人力资源，它是企业资源的重要组成部分，是一种特定的经济资源。它除具有资源的一般特点外，还有其独有特征：

　　l、人力资源是介于智力成果与一般资源之间的以独特形式存在于企业的特定资产，是企业经济资源中最为活跃、独具主观能动性的资源。

　　2、人力资源作为特定资产，在现代企业中，在市场机制下，具有价值特征。其价值是指维持招聘、录用劳动者所支付的费用，优胜劣汰对人力资源价值赋予了新内容。

　　3、人力资源在使用过程中运用劳动资料作用于劳动对象，可以创造出比人力资源本身更大的价值。人力资源的耗费不仅在产品销售或劳务收入中得到了补偿，而且还得到了增值。它是企业发展壮大的源泉，是经济发展的内在动力。

　　4、人力资源作为特殊的经济资源，同时具有可控性和不可控性双重特征。可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。企业训练有素的劳动者在尊重经济规律的前提下，运用现代科技和劳动手段（资料），可以加速经济发展进程，为人类提供丰富的物质资源和精神食粮。不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移的。科学技术的发展是永无止境的，经济发展要受到来自人力资源素质本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的、不断完善和发展的过程。

　　二、人力资源会计的定义与目的

　　人力资源会计是指通过会计方法和跨学科领域的方法测定和报告有关人力资源的信息，以供企业的经营者及有关部门利用。从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、选拔、录用、培训及开发自己的人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量自己所雇员工对本企业的经济价值。人力资源会计的目的：一是对企业的人力资源进行计量，进行成本归集；二是加强对人力资源价值的认识；三是通过企业经营者对人力资源信息的利用，选择、录用素质好的劳动者，不断改善生产条件，提高劳动生产率，以最少的耗费取得最大的收益。

　　三、人力资源成本核算

　　人力资源会计把人看作是一项资产，把人力资源投资作为资产列入资产负债表，日后作为费用摊销，逐步进入期间成本，它包括人力资源管理成本和人力资源价值成本两部分，这构成了人力资源会计核算的两大核算内容。

　　（一）人力资源管理成本核算

　　在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：

　　l、取得成本。指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

　　2、开发成本。指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等；在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。

　　3、遣散成本。指职工离职而发生的成本。大致有三类：①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。

　　（二）人力资源价值成本核算

　　人力资源价值成本应包括形成人力资源价值所发生的费用和人力资源本身价值两部分。即既要核算支付费用，又要核算自身价值。其内容主要有：①教育投资，包括各种培训费用；②追加投资，如支付给职工的各种工资性津贴、补贴及提高福利待遇等支出；③经济价值，即是对人力资源本身价值的核算，主要指人力资源在企业中占据某个服务地位而给企业带来的收益；④人力资源素质的核算。

　　人力资源价值成本核算是一个非常重要但又相当复杂的问题：第①类与管理成本一样易于归集，后三类则不易核算，往往需要依赖一些特别的方法加以分摊。其计量方法有两种：

　　l、货币计量的方法。

　　（l）工资还原法：它是一种替代方法，估计职工到退休时止的全部工资收入，并将该工资收入看作是形成人力资源本身价值的成本，即人力资源的价值成本。采用此种方法可解决计算人力资源追加投资的问题。

　　（2）经济价值法：先通过一定的技术方法测出企业的未来收益，再运用贴现值法将其收益折算成现值。这种现值可以看成是人力资源本身的价值。采用这种方法可以解决核算服务地位的经济价值。

　　2、非货币化的方法。由于职员的素质无法客观核算，只能采用主观方法，进行非货币化的核算，通常采用技能一览表法和评价法。前者指企业将人力资源技能测定的各要素指标预先设计在劳动技能一览表上，采用主观设计、客观评审的方法，通过逐个指标评定。加计总分的办法对职员素质作出近乎实际的判断。后者指企业将评价职工素质指标方案预先设计并经过一定程序，作为对职员评审的依据，对照条款进行评审，确定优良中差等次，得出职员素质的综合结论。